LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

LE RECRUTEMENT Le management des ressources humaines permet d’adapter en permanence les besoins et les ressources de l’entreprise en termes d’emploi. Cette adaptation peut se faire grâce à la formation, à la flexibilité ou au recrutement. Le recrutement est une démarche complexe, qu’il faut mener avec méthode pour s’assurer de son succès. I. L’ajustement entre ressources actuelles et besoins futurs 1. Préparer l’ajustement entre besoins futurs et ressources actuelles La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) repose sur : – une évaluation des ressources : le service des ressources humaines doit prévoir l’évolution des effectifs (pyramide des âges, départs à la retraite, turn-over...) – une évaluation des besoins futurs, qui demande une mise en perspective de la stratégie de l’entreprise et de ses capacités de développement. La confrontation entre ces deux évaluations permet de mettre en place une politique de gestion du recrutement ou de choisir un autre moyen d’ajustement. 2. Les moyens d’ajustement entre ressources et besoins Trois moyens principaux permettent à l’entreprise l’ajustement entre les besoins futurs et les ressources actuelles en emplois : – la flexibilité permet d’adapter le travail fourni aux besoins à court terme de l’entreprise : variation des horaires de travail, recours aux heures supplémentaires ou à la polyvalence des personnels – la formation peut être utilisée pour développer les compétences des salariés et permettre une adaptation à long terme des ressources aux besoins – le recrutement ou le licenciement permettent de rendre compatibles les besoins et les ressources. II. Les modes de recrutement 1. La définition du besoin et du profil du poste Cette étape, essentielle, consiste à évaluer les missions attachées au poste à pourvoir, mais aussi les différentes compétences et qualités que doit posséder le titulaire du poste. 2. Choisir entre recrutement interne ou externe Un recrutement interne résulte d’une mutation ou d’une promotion au sein de l’entreprise. Ce type de recrutement peut être un outil de motivation des salariés. Il permet aussi de réduire les risques liés à l’embauche puisque la personne recrutée est déjà connue. Un recrutement externe est le résultat d’une embauche. Ce processus est plus risqué et plus coûteux que le recrutement interne. Il est cependant nécessaire quand l’entreprise effectue un recrutement de masse ou qu’elle a besoin de compétences très spécifiques. III. Les formalités du recrutement 1. Les formalités liées au recrutement L’employeur est libre de son recrutement, sous réserve de respecter un certain nombre de dispositions réglementaires : – une promesse d’embauche doit être remise au salarié. Elle précise l’emploi occupé, la rémunération, la date d’embauche et le lieu de travail – la déclaration unique d’embauche doit être transmise à l’URSSAF avant l’arrivée de l’employé – l’employeur doit inscrire le nouveau salarié sur le registre unique du personnel – l’employé doit se soumettre à une visite médicale obligatoire. 2. La non-discrimination : un principe à l’embauche Les entreprises ont pour obligation de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), née en 2005, remplacée en juin 2011 par le Défenseur des droits a pour vocation de défendre chaque individu se sentant victime de discrimination. En ce qui concerne le recrutement, il s’agit de ne favoriser ou de n’écarter aucun candidat en fonction de son sexe, de son âge ou de sa nationalité, par exemple.