LE RECRUTEMENT Le management des ressources humaines permet d’adapter en permanence les besoins et les ressources de l’entreprise en termes d’emploi. Cette adaptation peut se faire grâce à la formation, à la flexibilité ou au recrutement. Le recrutement est une démarche complexe, qu’il faut mener avec méthode pour s’assurer de son succès. I. L’ajustement entre ressources actuelles et besoins futurs 1. Préparer l’ajustement entre besoins futurs et ressources actuelles La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) repose sur : – une évaluation des ressources : le service des ressources humaines doit prévoir l’évolution des effectifs (pyramide des âges, départs à la retraite, turn-over...) – une évaluation des besoins futurs, qui demande une mise en perspective de la stratégie de l’entreprise et de ses capacités de développement. La confrontation entre ces deux évaluations permet de mettre en place une politique de gestion du recrutement ou de choisir un autre moyen d’ajustement. 2. Les moyens d’ajustement entre ressources et besoins Trois moyens principaux permettent à l’entreprise l’ajustement entre les besoins futurs et les ressources actuelles en emplois : – la flexibilité permet d’adapter le travail fourni aux besoins à court terme de l’entreprise : variation des horaires de travail, recours aux heures supplémentaires ou à la polyvalence des personnels – la formation peut être utilisée pour développer les compétences des salariés et permettre une adaptation à long terme des ressources aux besoins – le recrutement ou le licenciement permettent de rendre compatibles les besoins et les ressources. II. Les modes de recrutement 1. La définition du besoin et du profil du poste Cette étape, essentielle, consiste à évaluer les missions attachées au poste à pourvoir, mais aussi les différentes compétences et qualités que doit posséder le titulaire du poste. 2. Choisir entre recrutement interne ou externe Un recrutement interne résulte d’une mutation ou d’une promotion au sein de l’entreprise. Ce type de recrutement peut être un outil de motivation des salariés. Il permet aussi de réduire les risques liés à l’embauche puisque la personne recrutée est déjà connue. Un recrutement externe est le résultat d’une embauche. Ce processus est plus risqué et plus coûteux que le recrutement interne. Il est cependant nécessaire quand l’entreprise effectue un recrutement de masse ou qu’elle a besoin de compétences très spécifiques. III. Les formalités du recrutement 1. Les formalités liées au recrutement L’employeur est libre de son recrutement, sous réserve de respecter un certain nombre de dispositions réglementaires : – une promesse d’embauche doit être remise au salarié. Elle précise l’emploi occupé, la rémunération, la date d’embauche et le lieu de travail – la déclaration unique d’embauche doit être transmise à l’URSSAF avant l’arrivée de l’employé – l’employeur doit inscrire le nouveau salarié sur le registre unique du personnel – l’employé doit se soumettre à une visite médicale obligatoire. 2. La non-discrimination : un principe à l’embauche Les entreprises ont pour obligation de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), née en 2005, remplacée en juin 2011 par le Défenseur des droits a pour vocation de défendre chaque individu se sentant victime de discrimination. En ce qui concerne le recrutement, il s’agit de ne favoriser ou de n’écarter aucun candidat en fonction de son sexe, de son âge ou de sa nationalité, par exemple.

LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Le management des ressources humaines est une fonction essentielle au sein de l’entreprise. Il caractérise la façon dont les dirigeants vont assurer leur rôle, informer les salariés et les motiver. La conduite du management des ressources humaines permet à une organisation d’être performante en interne afin de l’être en externe. I. Les objectifs du management des ressources humaines 1. Gérer le personnel et développer les ressources humaines Le management des ressources humaines permet : – de gérer ces ressources, en assurant le suivi quotidien des salariés (la paie, la gestion administrative) ; – de développer les ressources humaines dont elle dispose, en recrutant, en formant les salariés, en prenant en compte leurs motivations et leur mobilité au sein de l’organisation. 2. Motiver les salariés Les salariés connaissent généralement plusieurs sources de motivation au travail. Certains seront ainsi motivés par des ressorts financiers (rémunérations, avantages en nature). D’autres se réaliseront dans leur activité professionnelle parce qu’elle leur apporte une reconnaissance, une satisfaction et qu’elle leur permet de bénéficier de conditions de travail dans lesquelles ils peuvent s’épanouir. 3. Éviter les dysfonctionnements au sein de l’entreprise Le management des ressources humaines a aussi pour objectif d’anticiper les dysfonctionnements pouvant survenir dans l’entreprise. Ainsi, les grèves, le turn-over, les absences de salariés peuvent parfois être les conséquences d’un management des ressources humaines défaillant. II. Les styles de direction 1. Les différents styles de dirigeants Les dirigeants exercent leur autorité au sein de l’entreprise. Il n’existe pas un seul moyen d’exercer son autorité. Chaque dirigeant possède un style de direction qui lui est propre. Il peut ainsi exercer une autorité forte sur l’organisation de son entreprise (style directif, style paternaliste...) ou laisser une autonomie et une liberté d’action plus importante au salarié (style consultatif, style participatif...) lors de la prise de décision. 2. À chaque entreprise son style de direction Le style de direction adopté par le dirigeant est bien souvent fonction de nombreux facteurs, liés au dirigeant lui-même (parcours de formation, parcours au sein de l’entreprise, histoire personnelle...), mais aussi liés à l’organisation (entreprise familiale, structure de grande taille, place des actionnaires, rôle des salariés...). III. La communication interne dans les organisations 1. Les outils de la communication interne La communication interne est un des outils du développement social au sein de l’entreprise. Elle permet d’informer les salariés et de les faire participer aux grands projets de l’entreprise. Traditionnellement, de nombreux outils peuvent être utilisés par le service chargé de la communication interne : – les notes de service ; – les journaux d’entreprise ; – les livrets d’accueil ; – l’affichage, les réunions... Ces moyens de communication formelle, maîtrisés et gérés par l’entreprise, peuvent parfois être relayés, avec des effets positifs ou négatifs, par une communication informelle, qui est le fait des salariés. 2. De nouveaux outils pour servir la performance Aujourd’hui, de nouveaux outils permettent de relayer l’information en interne et de faire participer les salariés. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) offrent de nombreux usages en communication interne : – intranet ; – e-mails ; – forums.